Часть серии:
Локальные нормативные акты (ЛНА)
⟶
Часть I — Что такое аттестация работников
01 · Определение и правовая основа
=аттестация работников — проверка соответствия квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе; оформляется как ЛНА — положение об аттестации (ПА)
@правовая основа: п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ — увольнение за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации
~для большинства частных работодателей аттестация добровольна — ТК РФ не обязывает её проводить; но без неё невозможно применить п.3 ч.1 ст.81
!без положения об аттестации суды в ~100% дел восстанавливают уволенных: нет документа = нет законного основания для увольнения
=связь с другими ЛНА: критерии оценки берутся из должностной инструкции; сроки — из ПВТР; профессиональный стандарт — если обязателен
02 · Обязательная аттестация: кто обязан
!аттестация обязательна по отраслевому законодательству для отдельных категорий работников:
.педагогические работники — ст.49 ФЗ-273 «Об образовании»
.медицинские работники — ст.69 ФЗ-323 «Об охране здоровья»
.государственные и муниципальные служащие — ФЗ-79, ФЗ-25
.работники ядерных объектов — ФЗ-170 «Об использовании атомной энергии»
.авиационный персонал, работники транспорта, опасных производств — отраслевые НПА
~для остальных — работодатель вправе ввести аттестацию самостоятельно через ПА
⟶
Часть II — Виды и периодичность аттестации
03 · Виды аттестации
ВИДКОГДАЦЕЛЬ
Плановая (очередная)По расписанию: раз в 1–5 летПроверка текущего уровня квалификации; кадровые решения
Внеплановая (досрочная)По инициативе работодателя вне графикаПри смене технологий, реорганизации, жалобах на качество работы
По истечении испытательного срокаПосле испытательного срока (редко)Закрепление итогов испытания в документах
На повышение (добровольная)По заявлению работникаПодтверждение более высокой квалификации; основание для повышения
04 · Периодичность
=ТК РФ не устанавливает обязательную периодичность для добровольной аттестации — работодатель фиксирует её в ПА
.рекомендуемая практика: раз в 2–3 года для рядовых должностей; раз в год для руководителей
!при обязательной аттестации (педагоги, медики) — периодичность устанавливается отраслевым законодательством; нарушение = нарушение лицензионных требований
~слишком частая аттестация (чаще раза в год) может быть расценена судом как давление на работника
⟶
Часть III — Аттестационная комиссия и критерии оценки
05 · Состав аттестационной комиссии
=комиссия формируется приказом руководителя; состав фиксируется в ПА
.Председатель — как правило, заместитель руководителя или HR-директор
.Члены комиссии — руководители подразделений, ведущие специалисты, внешние эксперты (при необходимости)
.Секретарь — ведёт протокол, оформляет документы
!непосредственный руководитель аттестуемого — может быть членом комиссии, но не должен быть единственным оценщиком; это признак предвзятости
!если в организации есть профсоюз — его представитель обязательно включается в комиссию при аттестации, которая может повлечь увольнение (ч.3 ст.82 ТК РФ)
.кворум для принятия решения: рекомендуется не менее 2/3 состава комиссии — прописать в ПА
06 · Критерии оценки квалификации
!критерии должны быть объективными и заранее известными работнику — опубликованы до начала аттестации
.Профессиональные знания: знание нормативной базы, стандартов, технологий — проверяется тестированием или собеседованием
.Практические навыки: выполнение задания, решение кейса, демонстрация работы
.Результаты работы: выполнение KPI, планов, отсутствие взысканий за период
.Квалификационные требования: соответствие образованию, стажу, сертификациям из должностной инструкции
!критерии должны соответствовать должностной инструкции — нельзя оценивать по параметрам, не указанным в ней
~рекомендуется балльная система: например, от 0 до 100 баллов; «соответствует» — от 70 баллов; «не соответствует» — ниже 50
⟶
Часть IV — Процедура проведения
07 · Пошаговый алгоритм аттестации
.Шаг 1. Приказ о проведении аттестации: дата, состав комиссии, список аттестуемых — издать не менее чем за 1 месяц до начала
.Шаг 2. Ознакомить каждого аттестуемого с приказом под роспись; предоставить критерии оценки и формат испытания
.Шаг 3. Запросить от непосредственного руководителя отзыв (характеристику) на работника — за 2 недели до заседания
.Шаг 4. Провести заседание комиссии: собеседование, тестирование, демонстрация навыков — в присутствии работника
!если работник отсутствует без уважительной причины — аттестация может быть проведена заочно; зафиксировать в протоколе
!если работник отсутствует по уважительной причине (болезнь, отпуск) — аттестацию перенести; проводить во время больничного или отпуска нельзя
.Шаг 5. Комиссия принимает решение путём голосования; занести в протокол: баллы каждого члена, итоговый результат, рекомендации
.Шаг 6. Ознакомить работника с протоколом и результатом под роспись
.Шаг 7. Руководитель принимает управленческое решение: оставить, повысить, перевести, направить на обучение или уволить
08 · Кого нельзя аттестовать (исключения)
!не подлежат аттестации (если иное не установлено отраслевым законодательством):
.беременные женщины (ст.261 ТК РФ)
.женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком
.работники, проработавшие в должности менее года — ещё не накоплено достаточно данных для оценки
.работники, находящиеся на больничном в период аттестации — перенести
~дополнительные исключения — прописать в ПА: например, пенсионеры, работники с инвалидностью, новые сотрудники после испытательного срока
⟶
Часть V — Результаты и последствия
09 · Решения комиссии
РЕШЕНИЕСОДЕРЖАНИЕУПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ДЕЙСТВИЕ
Соответствует должностиКвалификация подтвержденаОставить; возможно повышение оклада или должности
Соответствует условноКвалификация недостаточна, но обучаемыйНаправить на обучение / повышение квалификации; повторная аттестация через 3–6 мес.
Не соответствует должностиКвалификация недостаточна, несоответствие значительноеПредложить перевод; при отказе — увольнение по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ
10 · Увольнение по результатам аттестации
=основание: п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ — несоответствие занимаемой должности, подтверждённое результатами аттестации
!обязательно перед увольнением — предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья (ч.3 ст.81 ТК РФ); только при отказе или отсутствии вакансий — увольнять
!нельзя увольнять в период больничного или отпуска — только после выхода на работу
.алгоритм: протокол комиссии → уведомление о вакансиях → письменный отказ работника → приказ об увольнении → расчёт
.выходное пособие при данном основании не предусмотрено по ТК; но может быть установлено в трудовом договоре или ЛНА
*судебная практика: суды проверяют — соответствие состава комиссии ПА; объективность критериев; предложение всех вакансий; участие профсоюза (при наличии)
11 · Оспаривание результатов аттестации
=работник вправе оспорить результаты аттестации в суде — срок исковой давности 1 месяц с даты вручения приказа об увольнении (ст.392 ТК РФ)
.суд проверяет: наличие и содержание ПА · соответствие состава комиссии · соблюдение процедуры · предложение вакансий · участие профсоюза
!нарушение любого из этих требований → суд восстанавливает работника + взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула
~работодатель при споре должен доказать законность аттестации; при сомнениях суды трактуют в пользу работника
⟶
Часть VI — Практические схемы
12 · Практическая схема: структура протокола аттестации
Практическая схема · Протокол аттестационной комиссии
=Протокол № __ заседания аттестационной комиссии ООО «__» от __.__.2026
.Присутствовали: председатель — [ФИО]; члены комиссии — [ФИО × N]; секретарь — [ФИО]
.Аттестуемый: [ФИО], должность, стаж в организации, стаж в должности
.Документы: отзыв руководителя от [дата]; результаты тестирования [баллы]; ДИ версия от [дата]
.Ход заседания: краткий пересказ ответов работника на вопросы комиссии; результаты практического задания
.Голосование: «соответствует» — N чел.; «условно соответствует» — N чел.; «не соответствует» — N чел.
.Итоговое решение: [соответствует / условно / не соответствует]; рекомендации комиссии
!с протоколом ознакомлен: ________________ / дата — обязательно до принятия управленческого решения
~// протокол — главное доказательство в суде; хранить 75 лет как документ по личному составу
13 · Практическая схема: предложение вакансий перед увольнением
Практическая схема · Уведомление о вакансиях после решения «не соответствует»
=ситуация: менеджер по продажам признан «не соответствующим»; в штатном расписании есть 2 вакансии
.Уведомление: «Уважаемый [ФИО], сообщаем, что по результатам аттестации от [дата] комиссией принято решение о несоответствии занимаемой должности. В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ предлагаем следующие вакансии:»
.Вакансия 1: оператор колл-центра, оклад 45 000 ₽, полная ставка — [описание]
.Вакансия 2: помощник офис-менеджера, оклад 38 000 ₽, полная ставка — [описание]
.«Просим сообщить о своём решении в течение 3 рабочих дней с даты получения настоящего уведомления.»
!если работник отказался от обеих вакансий → зафиксировать письменный отказ → оформить увольнение по п.3 ч.1 ст.81
!если вакансий нет вообще → составить справку об отсутствии вакансий → приложить к делу об увольнении
⟶
Часть VII — Утверждение положения об аттестации
14 · Структура положения об аттестации
1
Общие положения — цели аттестации, правовые основания, категории аттестуемых
2
Виды и периодичность — плановая, внеплановая; сроки проведения
3
Аттестационная комиссия — порядок формирования, состав, кворум, полномочия
4
Подготовка к аттестации — уведомление, отзыв руководителя, предоставление материалов
5
Проведение аттестации — формат, критерии, форма голосования, порядок отражения в протоколе
6
Решения и их последствия — виды решений, управленческие действия работодателя
7
Хранение документов — протоколы, отзывы, результаты тестов
15 · Порядок утверждения
1
разработать ПА — HR, юрист; основа — должностные инструкции и профстандарты (если применяются)
2
согласовать с профсоюзом (если есть) — ст.372 ТК РФ; учесть мнение в течение 5 рабочих дней
3
утвердить приказом руководителя
4
ознакомить всех работников под роспись — до подписания трудового договора (ст.68 ТК РФ)
ОГОВОРКА
хранить протоколы аттестационных заседаний — 75 лет как документы по личному составу (ФЗ-125)
⟶
Часть VIII — Чеклисты
16 · Чеклист: разработать положение об аттестации
✓
Определить, для каких должностей вводится аттестация
✓
Прописать виды (плановая, внеплановая) и периодичность
✓
Зафиксировать состав комиссии: председатель, члены, секретарь; кворум ≥ 2/3
✓
Включить профсоюзного представителя (если есть профсоюз)
✓
Прописать объективные критерии оценки (связать с должностными инструкциями)
✓
Указать форму проведения: тестирование, собеседование, практическое задание
✓
Зафиксировать исключения: беременные, менее года, больничный
✓
Описать три вида решений и управленческие последствия каждого
✓
Согласовать с профсоюзом, утвердить, ознакомить всех под роспись
17 · Чеклист: провести конкретную аттестацию
✓
За 1 месяц: приказ о проведении (дата, комиссия, список аттестуемых)
✓
Ознакомить аттестуемых с приказом и критериями под роспись
✓
За 2 недели: получить отзывы от непосредственных руководителей
✓
Убедиться: аттестуемый не беременная, не на больничном, стаж в должности > 1 года
✓
Провести заседание; оформить протокол с голосованием и итоговым решением
✓
Ознакомить работника с протоколом под роспись
✓
При решении «не соответствует»: предложить вакансии письменно; зафиксировать ответ
✓
Только при отказе от всех вакансий или их отсутствии — оформить увольнение
⟶
Часть IX — Топ-7 ошибок в аттестации
!
Ошибка 1: нет положения об аттестации — увольнение оформлено «в лоб»
!
Ошибка 2: комиссия — один человек (непосредственный руководитель)
!
Ошибка 3: критерии не были известны работнику заранее
!
Ошибка 4: аттестована беременная
!
Ошибка 5: не предложены вакансии перед увольнением
!
Ошибка 6: профсоюз не участвовал в комиссии
!
Ошибка 7: критерии не соответствуют должностной инструкции